Présentation du dispositif du bilan de compétences

Au sens du Code du Travail et de la règlementation en vigueur[1], le bilan de compétences a pour objectif :

« d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;

de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;

d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière. »

Comment est mis en œuvre le bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation. Il y a 2 cas de figure si le/la bénéficiaire est salarié.e :

  • Lorsque le/la salarié.e mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
  • Lorsque le/la salarié.e mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il/elle doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.

Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :

  • Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.
  • Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.
  • Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.
  • L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CÉP). Les attentes sont définies conjointement par le/la bénéficiaire et son conseiller CÉP, en lien avec le prestataire externe.

Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du / de la bénéficiaire, à son conseiller CÉP, dans la mesure où :

  • le CÉP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;
  • le conseiller CÉP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;
  • le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CÉP sur son projet d’évolution professionnelle.

Comment se déroule un bilan de compétences ?

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

  1. Une phase préliminaire a pour objet de:
  • d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
  • de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
  • de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
  1. Une phase d’investigation permet au bénéficiaire:
  • soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
  • soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
  1. Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:
  • s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
  • recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
  • prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

Un Certificat de réalisation de l’action de bilan de compétences, conforme au modèle émis par le Ministère du Travail, est remis au / à la bénéficiaire à la fin de l’accompagnement.

Tout au long de l’accompagnement, le prestataire s’engage à respecter les règles d’éthique et de déontologie propres aux Bilans de Compétences, telles que décrites dans sa Charte d’éthique et de déontologie.

Une phase de suivi peut être organisée à la demande du / de la bénéficiaire à l’issue de l’action de Bilan de Compétences. En tout état de cause, un entretien de suivi est proposé à 6 mois.

[1] Textes de référence : Articles L. 1233.71, L. 6313-1, L. 6313-4 et R. 6313-4 à R. 6313-8 du Code du travail, Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l’État, LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences.

V.1 | Fiche mise en ligne le 29 octobre 2020